Mrs. Strafford's BlogFirst Grade is fun!

Die meisten Arbeitgeber im privaten Sektor praktizieren die Beschäftigungsdoktrin. Die Bearbeiter-at-will-Doktrin gibt Arbeitgebern und Arbeitnehmern das Recht, das Arbeitsverhältnis jederzeit mit oder ohne Grund zu beenden. Der einzige Vorbehalt besteht darin, dass Arbeitgeber ihre Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden, nicht auf diskriminierende Gründe stützen dürfen. Dennoch ist jede Partei berechtigt, die Beziehung zu trennen. Die Mehrheit der Staaten in den USA erkennt die Beschäftigungs-at-will-Doktrin an, da sie sich auf Arbeitsverträge bezieht, sowohl schriftlich als auch stillschweigend. Siebenunddreißig Staaten erkennen stillschweigende Verträge als Ausnahme von der At-will-Doktrin an, und 43 US-Bundesstaaten betrachten die öffentliche Ordnung als eine Ausnahme von den Nutzungsbedingungen. Die Ausnahme der öffentlichen Ordnung gilt, wenn ein Arbeitsverhältnis aufgrund geschützter Tätigkeiten eines Arbeitnehmers, wie Whistleblowing oder Geltendmachung seiner Bürgerrechte, als unrechtmäßig getrennt angesehen wird. Für Vertragsmitarbeiter finden Sie unsere Vorlage zum Mitarbeiterkündigungsbrief. Dieses Schreiben soll Sie darüber informieren, dass Ihre Anstellung mit [Firmenname] mit [Datum Kündigung ist wirksam] endet. Der Arbeitgeber, der den Vertrag eines auf unbestimmte Zeit beschäftigten Arbeitnehmers kündigt, der in einem Betrieb mit dreißig oder mehr Arbeitnehmern beschäftigt ist und einen Mindestdienst von sechs Monaten erfüllt, muss auf einen triftigen Grund für eine solche Kündigung im Zusammenhang mit der Kapazität oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder auf der Grundlage der betrieblichen Anforderungen des Betriebs oder der Dienstleistung angewiesen sein. Hier bei der Kündigung sollte auf einem triftigen Grund hingewiesen werden.

Ein triftiger Grund wären beispielsweise die Wirtschaftskrise, die Schließung des Betriebs, Betriebsunterbrechungen aufgrund der Rohstoffknappheit, die folgewenigerten Umsätze nmöglich, eine deutliche Verringerung der Leistung des Arbeitnehmers, wie die Umstrukturierung am Arbeitsplatz, sind nicht beschränkt auf die Prüfung entsprechend dieser Frage. Eine spezifische Regelung für Arbeitszeiten, Tage und Feiertage (Arbeitszeit) kann für jedes Unternehmen oder jede Einrichtung innerhalb der 40-Stunden-Woche individuell festgelegt werden. Die Arbeitszeit ist in den internen Arbeitsregeln (Regeln) festgelegt. Das Gesetz bezieht sich direkt auf diese Vorschriften, daher wird es zwingend erforderlich, dass solche Vorschriften in Kraft sind. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem bestimmten Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber das Recht, einen Verweis auf die in den Regeln festgelegte Arbeitszeit aufzunehmen oder die Arbeitszeit im Vertrag direkt anzugeben, wenn sie von den Bestimmungen der Vorschriften abweichen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Arbeitsvertrag die Arbeitszeiten für Arbeitnehmer, für die eine maximal zulässige Dauer des Arbeitstages festgelegt ist, direkt anzugeben (Art. 94 Arbeitsgesetzbuch).