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Die einzige Möglichkeit, diese Folge zu vermeiden, wäre die Anpassung von Tarifverträgen an das neue Gesetz, das die Zustimmung der Sozialpartner erfordert. Angesichts des Aufschreis der Arbeitnehmerorganisationen bei der Einführung des 12-Stunden-Maximums erscheint dies jedoch nicht in absehbarer Zeit wahrscheinlich. Mit dem neu geänderten Arbeitszeitgesetz zum 1. September 2018 wurde die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 auf 12 Stunden erhöht. Darüber hinaus wurde die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 50 auf 60 Stunden erhöht. Die normale tägliche Arbeitszeit blieb jedoch bei acht Stunden. Die neue Regelung gilt auch für die Gleitzeit, so dass nach dem neuen Gesetz und wenn die spezifische Gleitzeitregelung (Betriebsvertrag oder Arbeitsvertrag) dies zulässt, alle Arbeitszeiten innerhalb des 12-Stunden-Tageshöchstbetrags als Standardarbeitszeit ohne Zuschläge für Überstunden gelten. Dies ist darauf zurückzuführen, dass Flexitime-Systeme existieren, um Überstunden durch Phasen der Arbeitszeitverkürzung über die vereinbarte Gleitzeit abzugleichen. Das österreichische Arbeitsrecht folgt einer Hierarchie von Rechtsquellen, die vorschreiben, dass ein niedrigeres Gesetz die Rechte eines höheren Rechts (der Günstlingsprinzip) nicht einschränken darf.

Daher müssen die Bedingungen eines Arbeitsvertrags in der Regel nicht weniger günstig sein als die in einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgebern und ihrem Betriebsrat festgelegten Bedingungen. Im Gegenzug dürfen Betriebsvereinbarungen nicht weniger vorteilhaft sein als der Tarifvertrag für die jeweilige Branche, wie er zwischen den “Sozialpartnern” (d. h. der Handelskammer und den Gewerkschaften) geschlossen wird. Schließlich kann der Tarifvertrag den zwingenden Bestimmungen, die in Den Statuten wie dem Arbeitszeitgesetz festgelegt sind, nicht entgegenwirken. In der ersten Entscheidung zu diesem Thema hat der Oberste Gerichtshof alle relevanten Fragen zum Tarifvertrag für Metallarbeiter geklärt (OGH 16.12.2019, 8 ObA 77/18h). Diese Entscheidung wird weitreichende Folgen für viele andere Branchen mit ähnlichen Tarifverträgen haben. Dies ist potenziell eine schlechte Nachricht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Die Arbeitgeber können auf die Einführung von Gleitzeitregelungen (im Wege einer betriebsbereiten Vereinbarung, die mit dem Betriebsrat vereinbart werden soll, oder, in Ermangelung eines Betriebsrats, durch eine individuelle Vereinbarung mit dem Personal) verzichten, die einen 12-Stunden-Arbeitstag ermöglichen, um die Zahlung teurer Überstunden für die 11.

und 12. geleistete Arbeitsstunde zu vermeiden. Somit werden die Arbeitnehmer auch nicht von dem neuen Rechtsrahmen profitieren, der es ihnen ermöglicht hätte, volle Freie Tage als Ausgleich für 12-Stunden-Arbeitstage (z. B. an einem Freitag oder Montag, was zu längeren Wochenenden führt) zu nehmen. Im Wesentlichen heißt es in der Entscheidung, dass das Arbeitszeitgesetz zwar die relevante Rechtsgrundlage für die Orientierung seramischer und maximaler Arbeitszeit ist, den Sozialpartnern jedoch weiterhin die Möglichkeit steht, festzustellen, ob Arbeitszeiten, die die normale tägliche Arbeitszeit von acht Stunden überschreiten, als normale Arbeitszeit (ohne Zuschlag) oder Überstunden (mit Zuschlag) zu behandeln sind.