Die Arbeitgeber sind stillschweigend verpflichtet, die Leistung eines neuen Arbeitnehmers während einer Probezeit zu überwachen und den Arbeitnehmer erforderlichenfalls nach den geforderten Standards auszubilden. Wenn der Mitarbeiter diese Standards nicht erfüllt oder gegen Arbeitsvorschriften verstößt, sollte das Warnverfahren des Unternehmens befolgt werden. Während einer solchen Probezeit besteht die Verpflichtung, einen neuen Mitarbeiter zu überwachen, zu überprüfen und gegebenenfalls auszubilden, insbesondere einen Mitarbeiter ohne neue oder einschlägige Erfahrung. Die Nationalpartei hat Rechtsvorschriften erlassen, die es den Arbeitgebern ermöglichen, neue Arbeitnehmer in einem risikofreieren Umfeld aufzunehmen. Die Idee hinter dieser Rechtsvorschrift ist, dass dies die Arbeitgeber ermutigen sollte, mehr Arbeitnehmer zu beschäftigen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber aus welchen Gründen auch immer, wenn das Arbeitsverhältnis nicht innerhalb der ersten 90 Tage ausfällt, das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Dies kann ohne das Risiko geschehen, dass der Mitarbeiter eine persönliche Beschwerde anhebt und dann den Arbeitgeber durch den Abwicklungsprozess zieht, der sehr zeitaufwändig und kostspielig sein kann. Mitte 2010 versuchte das Arbeitsgericht jedoch, die Verwirrung zu beseitigen (in New Zealand Meat Workers & Related Trades Union Inc gegen AFFCO New Zealand Ltd EC Wellington [2010] NZEMP 62). Das Gericht wies darauf hin, dass eine “Probezeit” im Sinne von Section 67A des Gesetzes (siehe Probezeiten nach den Abschnitten 67A und 67B unten) definiert sei, während es “keine gesetzgeberische Definition einer Probezeitregelung im Beschäftigungsbereich” gebe. “Das Bestehen einer vereinbarten Proberegelung erkennt auch von beiden Seiten an, dass die Beschäftigung am Ende der Probezeit beendet werden kann, wenn der Arbeitnehmer, fair und vernünftig vom Arbeitgeber beurteilt, nicht in der Lage ist, die Arbeit auszuführen, oder anderweitig für die Beschäftigung ungeeignet ist.” Auch wenn sich ein Arbeitnehmer in einer Probezeit befindet, kann er sich noch persönlich beschweren als z.B. wegen seiner Kündigung: Beantragt der Arbeitnehmer dies, muss der Arbeitgeber unverzüglich eine schriftliche Erklärung abgeben, in der das Enddatum des Arbeitsverhältnisses und die ihm bekannten Kündigungs- oder Kündigungsgründe angegeben sind, auf deren Grundlage das Arbeitsverhältnis gekündigt oder gekündigt wird. Um Missverständnisse und unnötige rechtliche Schritte zu vermeiden, ist es wichtig, die Gründe für die Kündigung oder Annullierung klar und wahrheitsgemäß zu erläutern.
Wenn Sie in einem neuen Job beginnen, können Sie sich bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags auf eine Probezeit einigen. Wenn der Arbeitsvertrag eine Probezeit vorgibt, können sowohl Sie als auch Ihr Arbeitgeber den Vertrag während der Probezeit fristlos kündigen. Das Arbeitsverhältnis darf jedoch nicht aus diskriminierenden oder angesichts des Zwecks der Probezeit unangemessenen Gründen gekündigt werden. Wenn keine Probezeit vereinbart wurde, gibt es keine Probezeit. Ein befristeter Arbeitsvertrag erlischt, ohne dass eine der Parteien die vereinbarte Laufzeit beendet oder die vertraglich vereinbarte Arbeit abgeschlossen ist. Die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags kann nur dann mitgeteilt werden, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Vertrag gekündigt werden kann, entweder in einer Klausel im Vertrag selbst oder während des Arbeitsverhältnisses.