Tarifvertrag textil lohngruppen

Konsultations- und Mitbestimmungsrechte; Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit dem Management in sozialen Fragen (nicht in Lohnfragen) Laut dem letzten halbjährlich erscheinenden Gesamteinkommensbericht des Rechnungshofs, der Ende 2018 veröffentlicht wurde, verdienten Frauen in Österreich 2017 durchschnittlich 37 % weniger als Männer (nicht für die Arbeitszeit korrigiert). Unter den festangestellten Vollzeitbeschäftigten beträgt das geschlechtsspezifische Lohngefälle immer noch 16 %. Die Lohnungleichheit ist bei Denbeschäftigten mit Vollzeitbeschäftigten am höchsten (32%) und Arbeiter (28 %), aber praktisch nicht vorhanden unter den Beschäftigten des öffentlichen Sektors: 6 % niedrigere Bezahlung für Beschäftigte im öffentlichen Dienst und 4 % höhere Löhne für weibliche Laufbahnbedienstete. Einer der wichtigsten Mechanismen zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist die Erhöhung der branchenspezifischen Mindestlöhne (Hermann, 2009). Eine geplante Pause (Ruhepause) von mindestens 30 Minuten wird gewährt, wenn die tägliche Arbeitszeit sechs Stunden überschreitet. Unter bestimmten Umständen (wenn dies im Interesse des Arbeitnehmers liegt oder aus betrieblichen Gründen erforderlich ist) kann die Ruhepause in zwei Teile von jeweils 15 Minuten oder in drei Teile von jeweils 10 Minuten aufgeteilt werden. Eine andere Aufteilung der Pause kann in einem Betriebsvertrag festgelegt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat kann die Arbeitsaufsichtsbehörde auf Antrag eine andere Unterbrechungsteilung gewähren; Jeder Teil der Pause muss jedoch eine Dauer von mindestens 10 Minuten haben. Arbeiter, die nachts arbeiten, haben Anspruch auf eine zusätzliche 10-minütige Pause pro Nacht. Diese Pause wird auf die Arbeitszeiten (d. h. bezahlte) angerechnet, während die 30-minütige Pause für sechs Arbeitsstunden nicht auf die Arbeitszeit (d. h.

unbezahlt) angerechnet wird. Für Schichtarbeiter gelten besondere Vorschriften. Arbeitnehmer, die eine ununterbrochene Fortsetzung der Arbeit erfordern, sollen anstelle der oben genannten Ruhepausen “kurze Pausen von angemessener Dauer” erhalten. Solche kurzen Pausen sind auf die Arbeitszeit (d. h. die Entlohnung) anzurechnen. Sowohl das Gleichbehandlungsgesetz als auch das Gleichbehandlungsgesetz des öffentlichen Dienstes verbieten ausdrücklich geschlechtsspezifische Diskriminierung in Lohnfragen. Seit 2011 müssen Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitern alle zwei Jahre einen Einkommensbericht erstellen. Der Bericht muss berücksichtigen, wie viele Männer und Frauen den verschiedenen Lohngruppen zugeordnet sind, sowie das Durchschnittsgehalt von Männern und Frauen. Der Betriebsrat oder die Beschäftigten in Unternehmen ohne Betriebsrat haben das Recht, über den Inhalt des Berichts informiert zu werden und können bis zu drei Jahre nach der Veröffentlichung eine Klage einreichen.

In Österreich besteht eine klare Aufteilung der Verantwortlichkeiten zwischen tariflichen Vereinbarungen auf Branchenebene und betriebsbetrieblichen Betriebsverträgen. Während der Kernbereich der Festsetzung der Lohnsätze und der Höchstarbeitszeit im wesentlichen den Tarifparteien vorbehalten ist, beschränkt sich die Regelungskompetenz der Vertragsparteien fast ausnahmslos auf “soziale Angelegenheiten”, wie die Einführung computergestützter Personalinformationssysteme, die Festlegung der Start- und Endzeiten für die täglichen Arbeitszeiten oder die Terminierung von Pausen. Die einzigen lohnbezogenen Angelegenheiten, die in den regelungsrechtlichen Geltungsbereich von Betriebsverträgen fallen können, sind Lohnansprüche für die Teilnahme an Betriebsversammlungen , Gewinnbeteiligungssysteme, betriebliche Altersversorgungssysteme und dergleichen. Mit dieser Beschränkung soll sichergestellt werden, dass die Tarifvertragsparteien im System der Beschäftigungsregelung insgesamt Vorrang haben. Bei den in einem Tarifvertrag festgelegten Delegierungsklauseln werden einige Verhandlungskapazitäten in Bezug auf Arbeitszeit und – bis zu einem gewissen Grad – auch an die betroffenen Parteien auf Unternehmensebene delegiert, jedoch ausschließlich im Rahmen der sektoralen Tarifverträge.