Beispiel 43: CP bearbeitet und korrekturliest für ein Unternehmen, das Newsletter veröffentlicht. Sie arbeitet 3 Tage pro Woche, erhält aber weniger als die Hälfte des Gehalts von Vollzeitbeschäftigten, die die gleiche Arbeit ausüben. Sie erhält auch keine Krankenversicherung, während Vollzeitbeschäftigte diese Leistung erhalten. CP behauptet, dass die Diskrepanz zwischen ihrer Vergütung und der, die männlichen Vollzeitbeschäftigten, die dieselbe Tätigkeit ausüben, gewährt wird, gegen die EPA verstößt. Der Ermittler stellt fest, dass alle Teilzeitbeschäftigten Frauen sind und in der jüngeren Geschichte trotz zahlreicher Versuche keine Teilzeitkräfte in den Vollzeitstatus gerückt sind. Es wird ein Verstoß gegen die EPA festgestellt. Der Prüfer findet auch Grund zu der Annahme, dass der Beklagte Titel VII sowohl aus reinen ungleichen Lohngründen verletzt hat (siehe 29 C.F.R. 1620.27(a)) als auch durch unrechtmäßige Beschränkung des Zugangs von Frauen zu Vollzeitarbeitsplätzen (siehe 10-III D.). Flexibles Arbeiten ist jedes andere Arbeitsmuster als das normale Arbeitsmuster. Dies kann bedeuten, dass Änderungen an den Arbeitszeiten eines Mitarbeiters, an den Zeiten, die er arbeiten muss, oder an seinem Arbeitsplatz vorgenommen werden. Wie bei anderen Untersuchungen können dem ursprünglichen Auskunftsersuchen erforderlichenfalls Anträge auf genauere Entschädigungsinformationen folgen.
Der Prüfer sollte Auskunftsersuchen ausarbeiten, um eine effiziente und gründliche Untersuchung zu erleichtern. Je nach Fall kann dieser Antrag beispielsweise Folgendes umfassen: Die Entschädigung “Smith und Manchester” in Ihren Anspruch beinhaltet das Hinzufügen zu Ihrem Verlustplan. Dies sollte alle Verluste, die Sie geltend machen, detailliert beschreiben. Ein Beispiel für einen Verlustplan finden Sie hier in unserer kostenlosen Rechtsbibliothek. Dies bringt Sie im Vergleich zu anderen Mitarbeitern, die keine Behinderung haben, erheblich benachteiligt, da Ihre Behinderung bedeutet, dass Sie mehr krank geworden sind. Beispiel 30: CP, eine Bankangestellte, behauptet, dass sie weniger bezahlt wird als ein männlicher Bankangestellter, der die gleiche Arbeit ausübt. Der Beschwerdegegner macht geltend, dass die Entschädigungsunterschiede gerechtfertigt seien, weil die Löhne im Rahmen eines Leistungssystems gezahlt würden. Dieses angebliche Verdienstsystem ist unstrukturiert, basierend auf dem “gut-Gefühl” eines Managers.
Darüber hinaus bietet der Beschwerdegegner keine objektiven Beweise für die niedrigere Vergütung von CP im Rahmen seines Leistungssystems. In diesem Fall ist das Leistungssystem nicht gutgläubig und rechtfertigt nicht die Entschädigungsunterschiede. Ihr Arbeitgeber muss nur dann angemessene Anpassungen vornehmen, wenn er weiß oder vernünftigerweise erwarten kann, dass er weiß, dass Er behindert ist – und dass man dadurch benachteiligt ist. Beispiel 8: CP, eine afroamerikanische Finanzassistentin in einer Wertpapierfirma, behauptet, sie erhalte niedrigere Löhne als ähnlich angesiedelte Angestellte, die keine Afroamerikaner seien. Der Prüfer erhält detaillierte Informationen über die Jobs, die CP als ähnlich identifiziert, bestimmt, welche für Titel VII verglichen werden können, und fordert dann das Gehalt und die Rasse aller Mitarbeiter in diesen Berufen an. Der Prüfer führt den statistischen Schwellenwerttest durch, um festzustellen, ob ein statistisch signifikanter Unterschied in den Vergütungsmustern besteht. Der Ermittler berechnet zunächst das mittlere Gehalt, das 42.000 US-Dollar beträgt. Fünfundfünfzig (55) von 75 (75) afroamerikanischen Angestellten und sechsunddreißig (36) von einhundertzwanzig (120) Beschäftigten, die nicht Afroamerikaner sind, verdienen weniger als der Median. Der Prüfer verwendet dann das EEOSTAT/SQUARE-Programm, um festzustellen, dass die Differenz zwischen der erwarteten und der tatsächlichen Anzahl der Afroamerikaner, deren Gehälter bei oder unter dem Mediangehalt aller Vergleicher liegen, statistisch signifikant ist. Der Ermittler bittet den Arbeitgeber, die Lohnunterschiede zu erklären. Der Beschwerdegegner macht geltend, dass das Lohngefälle auf Unterschiede in der Dienstdauer, der Ausbildung und der Leistung zurückzuführen sei. Nach Rücksprache mit RAS bittet der Prüfer den Befragten, für alle Vergleichsfaktoren Daten zu jedem dieser Faktoren vorzulegen.
RAS führt zusätzliche statistische Tests durch und kommt zu dem Schluss, dass die vom Befragten gebotenen Vergütungsfaktoren das Lohngefälle nicht zufriedenstellend berücksichtigen. Der Prüfer stützt sich daher bei der Ermittlung der Ursache auf die statistische Analyse der RAS.