Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können ihre Arbeitsbeziehung beenden. Beschließt der Arbeitgeber, einen Arbeitsvertrag zu kündigen, hat er eine Woche Zeit, um die Erklärung des Betriebsrats einzuholen. Tut er dies nicht, so ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer muss das Verfahren vor dem Arbeitsgericht vorlegen. Vor Gericht ist der Arbeitnehmer zur Ausübung seiner Rechte verpflichtet; er muss die Entlassung als sozial inakzeptabel begründen. Wird diese Frist nicht eingehalten, so erfolgt die ordentliche Kündigung. Aus diesen Gründen befand das Arbeitsgericht die Entlassung des Arbeitnehmers wegen einer fehlerhaften Banküberweisung für unrechtmäßig, auch wenn der verursachte Schaden erheblich war, aber in einem Fall, in dem der Arbeitnehmer trotz häufiger Mitteilung des Arbeitgebers beharrlich und immer wieder denselben Fehler begangen hat, stellte der Richter fest, dass die Mitderkraft des Arbeitnehmers gerechtfertigte Kündigung gültig war. Es gibt drei formale Bedingungen, die erfüllt sein müssen, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen möchte. Selbstverständlich gelten sie auch im umgekehrten Fall, wenn ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag kündigen möchte: Aus diesem Grund muss jeder Arbeitgeber vor der Offenlegung einer ordentlichen Kündigung mindestens die folgenden 5 (fünf) Fragen sorgfältig prüfen: Ist die Kündigung aus formalen Gründen zweifelhaft – z.B. durch das Fehlen schriftlicher Abmahnungen – muss der Arbeitnehmer keine Frist einhalten, um gegen die Entscheidung des Arbeitgebers zu klagen. Wenn der Mitarbeiter jedoch zu lange wartet, wird die Klage nicht als wirksam betrachtet.
In jedem anderen Fall müssen beide Parteien eines Arbeitsvertrags in der Regel die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen einhalten. Die Kündigungsfrist wird gewährt, um jeder Partei genügend Zeit zu geben, um sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzubereiten. Die Kündigungsfrist ermöglicht es dem Arbeitnehmer, eine neue Anstellung zu suchen, und dem Arbeitgeber, einen Nachfolger für die anstehende Stelle zu finden. Im Falle einer ordentlichen Kündigung gibt es eine Kündigungsfrist, während der der Arbeitsvertrag noch in Kraft ist. Arbeitnehmer, die durch eine ordentliche Kündigung entlassen werden, werden für mindestens die Hälfte der Kündigungsfrist von der Arbeit befreit, damit sie eine neue Arbeit finden können. In den folgenden Fällen ist es dem Arbeitgeber nicht gestattet, einen Arbeitnehmer durch ordentliche Kündigung zu entlassen: i) bei Schwangeren während der Schwangerschaft; ii) bei Befruchtungsbehandlungen während dieser Behandlungen; iii) während des Mutterschaftsurlaubs; iv) im Falle eines unbezahlten Urlaubs für die Betreuung des Kindes; v) im Falle von Mitarbeitern, die freiwilligen Reservewehrdienst leisten; Für den Fall, dass der Arbeitgeber die Kündigung aus einem mit dem Betrieb des Arbeitgebers verbundenen Grund (z. B. Umstrukturierung, Entlassung, Beendigung der Stelle) rechtfertigt, kann der Richter nach ständiger Rechtsprechung die wirtschaftliche Angemessenheit dieser Vorgänge nicht prüfen, sondern prüfen, ob der Arbeitgeber die Umstrukturierung tatsächlich durchgeführt hat.