Im Allgemeinen sind wir der Meinung, dass es ein erhebliches Risiko darstellen würde, Annahmen über die Aufgabe zu treffen, bevor mindestens drei Tage vergangen sind. Je nach den Umständen kann ein längerer Zeitraum erforderlich sein. Bei der Festlegung der angemessenen Wartezeit, die ein Arbeitgeber warten muss, wäre es sinnvoll zu berücksichtigen: Ein Arbeitnehmer kann seine Beschäftigung aufgegeben haben, wenn er für einen längeren Zeitraum ohne Erklärung nicht erwerbstätig ist. Nicht alle nicht genehmigten Abwesenheiten werden aufgegeben. Antwort: Ja, wenn sie aufgrund der Kündigungsbestimmungen des Fair Work Act als Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers angesehen wird. Wenn der Arbeitnehmer jedoch als zurückgetreten gilt und aufgrund seiner Aufgabe nicht bereit ist, die Kündigungsfrist zu erarbeiten, ist unserer Ansicht nach keine Zahlung anstelle einer Kündigung erforderlich. Es gibt kein Gesetz oder Gesetz, das die Anzahl der Tage festlegt, an denen ein Arbeitnehmer unberechtigten Urlaub nehmen kann, bevor er aus fairen Gründen entlassen werden kann. Die Anzahl der Tage, die ein Arbeitnehmer unberechtigt beurlauben kann, hängt von seinem Arbeitsvertrag und dem Betriebshandbuch ab. Die Ablehnung kann einen Verstoß gegen eine wesentliche Klausel oder eine Reihe relativ geringfügiger Verstöße umfassen. Lehnt eine Partei einen Vertrag ab, so hat die andere Partei ein common law recht, den Vertrag zu kündigen.
Auch wenn dem Arbeitnehmer noch ein Schreiben geschrieben werden sollte, in dem die Kündigung bestätigt wird und der erwoge kündigungswirksam ist, sollte dies nicht als Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers angesehen werden. Es wird jedoch interessant sein zu sehen, was die Full Bench in ihrer Überprüfung entscheidet, um zu sehen, ob dies bestätigt werden kann. Wenn ein Mitarbeiter nicht auftaucht oder einen Vorgesetzten über den Grund für die Abwesenheiten informiert, sollten Arbeitgeber dem Mitarbeiter einen Einschreiben senden, das bei der Lieferung eine Unterschrift erfordert. In diesem Fall wurde Herrn Thompson von seinem Vorgesetzten versichert, dass er nicht mehr mit einem bestimmten Kollegen zusammenarbeiten müsse; Als er mit diesem Kollegen in Kontakt kam, verließ er den Arbeitsplatz. Herr Thompson erhielt ein ärztliches Attest und stellte einen Arbeitnehmerentschädigungsanspruch (der Arbeitgeber behauptete, er habe keine Kopien davon erhalten). Drei Tage später widerrief der Arbeitgeber auf der Grundlage, dass der Arbeitgeber nichts von Herrn Thompson gehört hatte, seine Nominierung für das Visum von Herrn Thompson, wodurch seine Beschäftigung faktisch beendet wurde. Unabhängig vom Grund für die Aufgabe der Arbeit sollten Arbeitnehmer alles tun, um ihren Arbeitgeber zu kontaktieren oder jemand anderen damit zu beauftragen, dies in ihrem Namen zu tun. Wenn hingegen ein Arbeitgeber nicht unter einen der vorgenannten modern Enzausungen fällt und der entsprechende Arbeitsvertrag keine Klausel über die Aufgabe der Beschäftigung enthält, so könnte ein Arbeitgeber durch die Einhaltung der vorstehenden Vorschriften dennoch hinreichende Gründe haben, um geltend zu machen, dass ein Arbeitnehmer seine Beschäftigung tatsächlich aufgegeben habe. Der Arbeitgeber kann die Abwesenheit je nach den einschlägigen Beschäftigungsinstrumenten als schwerwiegendes Fehlverhalten behandeln und die Schritte in seinen Verfahren für Fehlverhalten befolgen.
Zusammenfassend ist es wichtig zu beachten, dass die Absicht, die Beschäftigung aufzugeben, nicht leichtfertig gefunden oder abgeleitet wird. Die beiden Wichtigsten faktoren sind: a) dass der Arbeitnehmer keinerlei Versuch unternommen hat, seinen Arbeitgeber zu kontaktieren; und(b) die Dauer der nicht autorisierten und/oder unerklärlichen Abwesenheit ausreichend ist. Bei den meisten Maßnahmen zur Aufgabe von Arbeitsplätzen ist es sinnvoll, einen Mitarbeiter zu entlassen, der 14 Arbeitstage ohne Erklärung abwesend war.